Főoldal » A munkahelyi beillesztés helye az emberi erőforrás menedzsmentben

A munkahelyi beillesztés helye az emberi erőforrás menedzsmentben

MEGOSZTÁS

Ha tetszett a cikk, akkor nyugodtan oszd meg ismerőseiddel, valószínű ők is örülni fognak neki.

TÁMOP-4.2.4.A/2-11/1-2012-0001azonosító számú Nemzeti Kiválóság Program – Hazai hallgatói, illetve kutatói személyi támogatást biztosító rendszer kidolgozása és működtetése konvergencia program című kiemelt projekt keretében zajlott. A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében” (GYÖKÉR et al., 2010, 11. p.). PIROS (2002) megfogalmazásában szintén a szervezeti és egyéni célok megvalósítása a cél, a szerző mindazon tevékenységeket és vezetési módszereket sorolja az EEM körébe, amelyek egy adott szervezeten belül a munkaerő kiválasztásától, a munkaerő fejlesztésen keresztül a teljesítmény méréséig és a karrier menedzseléséig foglalkoznak az emberi erőforrás működésével és annak ésszerű, hatékony felhasználásával. Utóbbi definíció arra is ráirányítja a figyelmet, hogy az emberi erőforrás menedzsment több tevékenységi területet is felölel, melyek szorosan kapcsolódnak egymáshoz annak érdekében, hogy a kijelölt célok megvalósuljanak. A munkahelyi beillesztést a legtöbb szakirodalom nem sorolja az EEM önálló területei közé, néhányan a kiválasztás utolsó lépéseként definiálják, mások nem is tartják számon. A beillesztés önálló EEM területként való meghatározását azért tartom indokoltnak, mert a beillesztésben – ahogyan azt korábbi cikkeim is fejtegetik – több személy is közreműködik, és széles feladatkörök kapcsolódnak hozzá. A Humánpolitikai Osztály a személyügyi feladatokat látja el (szükséges dokumentációk elkészítése, szervezeti írásos anyagok biztosítása, vezetői és mentori feladatokhoz kapcsolódó dokumentáció, stb.), valamint felelős a munkahelyi orientáció koordinálásáért és/vagy lebonyolításáért is. Az új belépő közvetlen felettese az újonc szakmai integrációját felügyeli és/vagy segíti attól függően, hogy működik-e mentor program az adott szervezetnél és az milyen jogosítványokat ad a segítőnek. A mentor az újoncot szakmai iránymutatásaival, szociálpszichológiai támogatásával és esetleges karrierfejlesztő funkciójával segíti. Végül a befogadó munkacsoport is fontos szerepet játszik az új belépő beillesztésében: támogatniuk kell a munkavégzésben és visszajelzéseket kell adniuk számára munkájáról és viselkedéséről egyaránt.

Ha megvizsgáljuk a beillesztésben közreműködő személyeket és az ahhoz kapcsolódó feladatokat, akkor láthatjuk, hogy a beillesztés több EEM menedzsment területet is érint (munkaszervezés, csoportmenedzsment, karrierfejlesztés, stb.). Valószínűleg ennek tudható be, hogy a szerzők többsége nem önálló területként kezeli a beillesztést annak ellenére, hogy a kapcsolódó feladatok és hatáskörök pontosan meghatározhatóak, illeszthetők az EEM rendszerébe.

Felhasznált irodalom:

Gyökér I. – Finna H. – Krajcsák Z. (2010): Emberi erőforrás menedzsment (oktatási segédanyag). Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, Gazdaság és Társadalomtudományi Kar

Piros M. (2002): A humánerőforrás-fejlesztés lehetőségeinek vizsgálata a mezőgazdaságban (Ph.D. értekezés). Debreceni Egyetem


Kozák Anita

tanársegéd, Ph.D. hallgató

MEGOSZTÁS

Ha tetszett a cikk, akkor nyugodtan oszd meg ismerőseiddel, valószínű ők is örülni fognak neki.