Főoldal » A szervezeti kultúra közvetítése az új belépő számára

A szervezeti kultúra közvetítése az új belépő számára

MEGOSZTÁS

Ha tetszett a cikk, akkor nyugodtan oszd meg ismerőseiddel, valószínű ők is örülni fognak neki.

A kutatás a TÁMOP 4.2.4.A/2-11-1-2012-0001 azonosító számú Nemzeti Kiválóság Program – Hazai hallgatói, illetve kutatói személyi támogatást biztosító rendszer kidolgozása és működtetése konvergencia program című kiemelt projekt keretében zajlott. A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

A munkahelyi beillesztéshez kapcsolódó szervezeti és személyi szerepvállalást korábbi írásainkban már fejtegettünk, ebben a cikkben az ezekhez kapcsolódó egyik fontos funkcióval, a szervezeti kultúra megismertetésével foglalkozunk.

A vállalati kultúra megismertetése tulajdonképpen már akkor elkezdődik, amikor a sikeres pályázó jelentkezik az álláshirdetésre, ugyanis a hirdetés formai és tartalmi elemei alapján a jelöltben már ekkor kialakul egy kép a szervezetről. Meghatározó lehet a hirdetés stilisztikája, a szervezeti logó, a betűtípus, a felhívás mérete, a választott hirdetési csatorna, a szervezetről és a munkakörről írt tájékoztatás, valamint a vállalat honlapján talált egyéb információk.  Az állásinterjú során a szervezetről kialakult kép tovább formálódik, amelyet az interjúztató(k) személye, az interjú stílusa, a feltett kérdések, az elhangzott információk és a visszajelzés módja befolyásol leginkább.

A felvételt követően az első munkanapok egyikén kerül sor a HR által szervezet és/vagy megtartott munkahelyi orientációra, amelynek legfontosabb funkciója, hogy prezentálja a szervezeti kultúrát – „mi itt így dolgozunk” (Nyambegera, 2005). Az orientáció során információkat adnak át a munkáról (speciális információk, teljesítményelvárások), a különböző szervezeti szabályokról és eljárásrendekről, illetve a juttatási rendszerről. Ehhez kapcsolódóan a szervezeti kultúra közvetítésének másik fontos csatornája a vállalati írásos anyagok biztosítása. Az online hozzáférésű vagy nyomtatott dokumentumok ugyanis részletesen ismertetik a szervezet tevékenységi körét, annak struktúráját, a rendezvényeket, az ünnepeket, a vállalati elismeréseket (díjakat), az öltözködésre vonatkozó előírásokat, stb.

A szervezettel kapcsolatos általános információk átadása után kezdetét veszi a szakmai- és a munkacsoport szintű integráció, amelyben fontos szerepet játszik a kijelölt mentor, a vezető és a közvetlen munkatársak. A mentori feladatok között általában szerepel a szervezeti kultúra megismertetése, de a munkacsoport tagjainak hozzáállása, segítő tevékenysége és kommunikációja ugyanúgy elősegíti a folyamatot. Ennek oka, hogy a közvetlen munkatársak információi és visszajelzései, valamint viselkedésük formális és informális úton egyaránt közvetítik az uralkodó normákat, attitűdöt, szervezeti és csoport értékeket. Lényeges ezért, hogy a vezető körültekintően tájékoztassa a munkacsoportot az új munkavállaló érkezéséről, a csoportban elfoglalt helyéről és kérje részvételüket, segítségüket és támogatásukat az integráció folyamatában (FAIRCLOTH, 2014).

Felhasznált irodalom:

1. Nyambegera, M. S. (2005): Human Resource Management: A Biblical Perspective. Uzima Publishing House, Nairobi, 175. p. ISBN 9966-768-12-2

2. Faircloth, J. (2014): Enterprise Applications Administration. Elsevier Inc., Waltham, USA, 381. p. ISBN 978-0-12-40-7773-7

Kozák Anita

Ph.D. hallgató, tanársegéd

MEGOSZTÁS

Ha tetszett a cikk, akkor nyugodtan oszd meg ismerőseiddel, valószínű ők is örülni fognak neki.

HOZZÁSZÓLÁS

Ha nem hagy nyugodni az, amit a cikkben olvastál, akkor nyugodtan írd meg kérdésed vagy észrevételed kommentbe. Így szerzőnk könnyen tud neked válaszolni.