Főoldal » Hogyan képezzük vezetőinket?

Hogyan képezzük vezetőinket?

MEGOSZTÁS

Ha tetszett a cikk, akkor nyugodtan oszd meg ismerőseiddel, valószínű ők is örülni fognak neki.

A vezetőképzés volt egyike azon kevés fejlesztési területeknek, amelyre a válság alatt is áldoztak a cégek. Mit jelent manapság a vezetőképzés, mint fogalom? Annyi biztos, hogy nem egyenlő a vezetői tréninggel. Képzési és fejlesztési lehetőségek sokasága, melynek során e Kezdjük az alapoknál. Mitől lesz valaki vezető? Triviálisnak tűnik, de sokszor mégis azt gondoljuk, hogy pusztán egy vezetői kinevezéssel máris vezetővé változtattuk a legjobb szakembereinket. Még mindig belefutunk abba a hibába, hogy csak a vertikális karrierútban gondolkodunk és megfeledkezünk a horizontális lehetőségekről. Vagyis sokszor mindenáron vezetőt akarunk “csinálni” legjobbjainkból, holott attól, hogy valaki jó szakember, egyáltalán nem biztos, hogy jó vezető is válik belőle. Nem kérdés, hogy a vezetőket képezni kell, a kérdés inkább az, hogy mikor és hogyan. A legoptimálisabb, ha már előre gondolkodunk a potenciális vezetők kinevelésében, a különféle menedzsment programok lehetővé teszik, hogy a vezető utánpótlás felkészülten kerüljön a vezetői székbe. Felkészülni fel lehet, viszont vezetővé válni csak vezetői pozícióban, vagy legalábbis vezetői feladatok megoldása során lehetséges.

Michael Lombardo és Robert Eichenger a “The Leadership Machine” című könyvükben azt mondják, hogy a vezetőfejlesztés során négy olyan alapvető tényező van, amelyek mentén változni tudunk, igaz ugyan, hogy sokszor nehezen tudunk csak eljutni a változáshoz:

1. Azok a kompetenciák és készségek, amelyek a vezetési készség lényegét adják – ezeket az új illetve a szokványostól különböző szituációk, feladatok során szerezhetjük meg.
2. Az a mód, ahogyan ezeket a készségeket megtanuljuk és fejlesztjük.
3. Az a készség, hogy képesek vagyunk megtanulni ezeket a kompetenciákat és készségeket.
4. Annak az ismerete, hogy mit is jelent a vezetői készségeink fejlesztése.

A vezetőképzés során olyan elemekre helyezik a hangsúlyt, mint a munkakörváltozások, új típusú feladatok, más emberekkel való munka – együttműködés másokkal, nehéz helyzetek megoldása, coaching és az egyén által irányított fejlődés. A sikeres vezetés alapjának a megfelelő önismeretet tartják. Úgy vélik, akkor lesz sikeres valaki, ha figyel arra, hogy folyamatosan fejlődjön és mindig végezzen olyan feladatokat is, amelyekről nem tudja, hogyan is kellene csinálni. Véleményük szerint a folyamatosan bővülő munkaköri tapasztalatok építik a sikert.

A vezetőképzésben új irányok jelentek meg az elmúlt évek során. Amellett, hogy a feladatok során megszerzett tapasztalatok szerepe felértékelődött, azok a módszerek is egyre népszerűbbek, melyek a gyakorlati helyzeteket hivatottak támogatni. Ilyen például az akciótanulás, amikor tényleges problémákat beszélnek meg a részvevők facilitált módon. A folyamat során egyre közelebb jutnak a megoldáshoz és megoldási javaslatokat is kidolgoznak befejezésképpen. Népszerűek a vállalati szimulációk is, ahol a döntések következményeit tapasztalhatják meg a résztvevők. A coaching is virágzik, mely személyes fejlesztési tervre épül, a vezetőképzésben elsősorban mint egyéni módszer jelenik meg.

Mindemellett jelen vannak a hagyományos és kevésbé hagyományos vezetőképző tréning programok is. A tréningpiacon a hagyományos class-room tréningek mellett megjelentek az on-line programok is, melyek a vezetőképzés esetében az időtakarékosság miatt népszerűek lehetnek. Általában igaz a tréning trendekre, hogy minden képzést gyorsabban akarunk elvégezni, mint korábban. A háromnapos képzéseket két naposra rövidítjük, az egynapos utánkövetés csak félnapos lesz. Ezek alapján elképzelhető lenne, hogy az online tréningek kiszorítják a hagyományos class-room tréningeket, azonban fontos látni, hogy más-más funkciója van a két tanulási formának. Az online tréningek ugyanis nem szólnak másról, mint tudásátadásról. A személyes tréneri jelenlét azonban a készségfejlesztést, a gyakorlást tudja támogatni a résztvevők visszajelzést kaphatnak erősségeikről és fejlesztendő területeikről. Mindkét képzési típusnak lehet tehát helye a vezetőképzésben.

A tréningek esetében egyre inkább fontos, hogy ténylegesen jobb teljesítményhez, nagyobb produktivitáshoz vezessenek. A vezetőképzésnek tehát ténylegesen hatnia kell a vezető és ezáltal a beosztott csoport teljesítményére. A vezetői készségekkel kapcsolatosan visszajelzés lehet a beosztottak által kitöltött értékelő kérdőív is. A HR szerepe azért is különösen fontos a vezetőképzések tematikájának kialakításában, mert sok múlik a vezetőkön a vállalat sikeressége tekintetében, emellett ezek a legköltségesebb képzések közé tartoznak és hatékonyságuk egyáltalán nem mindegy. Fontos, hogy realizáljuk a tréningprogram kialakítása előtt, hogy mik azok a viselkedésváltozások, amelyeket szeretnénk elérni a vezetőinknél és kifejezetten ezek mentén alakítsuk ki a programot.

A vezetők egyik tipikus hibája mind a mai napig, hogy túl sok mindent akarnak maguk megcsinálni, ahelyett, hogy delegálnák a feladatokat. Egy ilyen probléma megoldása többféleképpen történhet. Amennyiben úgy látjuk, hogy a probléma abban áll, hogy nincs a vezetőknek eszköztára, hogyan is lehetne a delegálást végrehajtani, jó megoldás lehet a tréning. Hiszen ennek során megtanulják és gyakorolják a delegálás folyamatát. Amennyiben azonban vélhetően összetettebb okok állnak a háttérben, mint például a saját vezetői szerepben való bizonytalanság vagy bizalmatlanság a beosztottak felé, hatékonyabb lehet például egy személyre szabott coaching.

A jövő egyik tendenciája, kifejezetten multinacionális cégeknél a virtuális teamek terjedése. Akár a HR teameket vagy bármelyik más támogató terület képviselőit nézzük, globális irányelvek szerint működnek, globális, regionális vezetéssel különféle országokban. A virtuális teamek vezetése másfajta stratégiát kíván. A virtuális teamek vezetőinek szükségük lehet olyan készségekre is, amelyek a hagyományos vezetés során ritkán merülnek fel. Mint például az online és telefonos eszközök használatának gyakorisága, mint a telefonkonferencia, online prezentáció, online tréningek.

A vezetőképzés során tehát számtalan szempont és lehetőség van, amit mérlegelnünk kell. Az utánpótlás tervezés és az utánpótlás képzése jelentik a kezdeti lépéseket, illetve, hogy egyáltalán ki alkalmas vezetőnek. Kifejezetten fontos a vezetői feladatok során szerzett tapasztalat, és az a bátorság, hogy újabb és újabb kihívásokat merjenek felvállalni a vezetők. Emellett tréninggel, coachinggal, különféle témák köré szerveződő facilitált workshopokkal tudjuk támogatni vezetőinket.

gyenesen vitatott, hogy a tréning-e a leghatékonyabb módszer.

 

Forrás: http://www.hrportal.hu/hr/hogyan-kepezzuk-vezetoinket-20110302.html

2011.03.02.

MEGOSZTÁS

Ha tetszett a cikk, akkor nyugodtan oszd meg ismerőseiddel, valószínű ők is örülni fognak neki.